Motivação: o fator humano mais importante para fazer sua empresa entregar

Pessoas, Pessoas, Pessoas

Um dos temas que mais me interesso em gestão é “pessoas”. Acho que por ter um background técnico e um histórico de relacionamento sólido com as máquinas, sempre tive que buscar técnicas e métodos para aprender a lidar com o fator mais importante de qualquer empresa.

Uma equipe só consegue performar tão bem quanto a performance individual dos seus membros. Não tem um caminho alternativo: pra ter sucesso é preciso ter uma equipe de primeira, com capacidade e motivação para entregar de verdade. As pessoas são o único caminho para o sucesso, e o principal trabalho de um líder é garantir que o cada uma delas tenha a melhor performance possível. E, afinal, o que performance significa num ambiente empresarial?

Uma visão pragmática da performance

Existem dois fatores que influenciam diretamente na performance de um profissional: capacidade — a habilidade de fazer o que está sendo esperado — e motivação — a vontade de fazer.
Não estar performando ou entregando conforme o esperado é apenas um sintoma para uma das duas possíveis causas raíz onde a pessoa ou não consegue (capacidade) ou não quer (motivação). E o seu papel como líder exige lidar com ambos problemas, com duas estratégias diferentes: enquanto um bom treinamento resolve a falta de capacidade, pra resolver a motivação você precisará rever alguns fatores dentro da sua empresa.
Existe uma maneira fácil de descobrir se o problema de alguém que não está performando é motivação ou capacidade, basta perguntar-se: “Se a vida dessa pessoa dependesse de ela executar essa tarefa, ela conseguiria fazê-la?”. Se a resposta for não, o problema é falta de capacidade, se for sim, é falta de vontade. Vamos lá, se minha vida dependesse de correr 10km em 30 minutos ou de tocar a 5a sinfonia de Beethoven no piano, eu provavelmente não estaria mais aqui. Se tivesse que correr 4km nos mesmos 30 minutos, provavelmente no final eu sobreviveria, mesmo sendo sedentário.
Enquanto o treinamento pode ser algo facilmente negociado com fornecedores externos ou com iniciativas internas, a motivação, como se trata de algo muito mais abstrato e humano não é nada “preto no branco” nem fácil de resolver. É ciência e arte, e pelo menos a ciência vai te ajudar a ter as técnicas para ser um bom artista, e é aí que eu quero aprofundar com você.

Vamos falar de motivação

Sempre que ouvia a palavra “motivação”, o que vinha na cabeça era a imagem do famoso técnico Bernardinho no canto da quadra gritando, sofrendo junto, incentivando e reunindo todo mundo pra berrar um pouco, juntar as mãos e jogar pra cima: “Vamooooos!!!”. Bem, muito embora seja uma cena icônica, não é bem isso que motivação significa.
Segundo o Andy Grove, ex-CEO da Intel e autor de livros emblemáticos de gestão, você não consegue motivar ninguém diretamente só com torcida, já que motivação é um fator intrínseco de cada um. Da mesma forma, não dá pra dizer que alguém está motivado só porque diz que está, só as atitudes e os resultados mostram se alguém está realmente motivado.

Então não adianta ficar torcendo, dar uma de palestrante motivacional ou de autor de auto ajuda, da mesma forma que não adianta ficar contente porque todos da sua equipe estão se dizendo “muito motivados”. Infelizmente as coisas não são assim, e pra motivar o seu time você vai ter que criar um ambiente adequado para o seu time, e isso passa pela cultura da sua empresa, pela capacidade do seu time de lideranças e pela forma como vocês valorizam e reconhecem os seus membros. Criar condições onde as pessoas motivadas possam florescer é a chave para uma alta performance.
Separei três teorias que apresentam óticas diferentes e extremamente complementares sobre motivação pra explorarmos:

  • A pirâmide de Maslow e a sua interpretação no mundo dos negócios, baseada nos ensinamentos do Andy Grove;
  • O trio APM, teoria defendida pelo autor Dan Pink no seu livro Drive;
  • A teoria dos dois fatores de Herzberg com insights sobre a dicotomia entre satisfação e insatisfação.

Conhecer essas três teorias vai te dar uma visão unificada e poderosa sobre motivação. Na minha empresa, essas teorias se tornaram pedras fundamentais de como a estruturamos. Vou tentar ser sintético e pragmático. Bora lá?

A pirâmide de Maslow

A teoria de Maslow é fantástica: ele conseguiu traduzir de forma muito simples e direta os fatores que influenciam diretamente a motivação de uma pessoa, dos desejos mais básicos, fisiológicos e externos até os mais complexos, psicológicos e internos. O objetivo de um líder com relação a esses estágios é conduzir cada membro do seu time para o topo a pirâmide, e eu vou te explicar porque, depois que analisarmos cada um dos estágios:

  1. Necessidades Fisiológicas: Neste estágio, a pessoa está sendo motivada diretamente por um fator, o medo de coisas bem concretas como passar fome, sede, frio, etc. A motivação aqui se dá baseada nesse medo, já que a pessoa fará o que for necessário para não passar por essas necessidades básicas. É um estágio terrível para se estar e normalmente um emprego e um salário já te tiram de lá.
  2. Segurança: Também ligado ao medo, a motivação de quem está neste estágio é não voltar para o estágio anterior de privação das necessidades básicas, tendo abrigo, um emprego estável, benefícios, etc. Vou aproveitar pra falar dos benefícios como plano de saúde, vale alimentação, etc, que muito embora não sejam grandes motivadores têm um papel crucial neste estágio, já que ajudam a combater medos como o de falir para pagar um médico ou não ter dinheiro sobrando pra comer.
  3. Social: Nasce da necessidade de se pertencer a um grupo que todos nós temos. Não vale qualquer grupo, em geral queremos pertencer a um grupo de pessoas que se pareçam conosco: quem tem muita energia e proatividade vai buscar pessoas assim, quem está mal e gosta de reclamar da vida vai buscar outros que tenham a síndrome da hiena Hardy.

Uma pequena pausa aqui. Enquanto os três fatores que acabei de te mostrar são essenciais pra levar o seu time pro trabalho, o que vai fazer com que cada um entregue de verdade são os próximos dois fatores: reconhecimento e realização pessoal. Atenção redobrada!

  1. Reconhecimento: Neste estágio, a motivação é ser reconhecido por uma pessoa ou por um grupo. É engraçado que a pessoa ou grupo que cada um quer ser reconhecido é algo que varia muito de pessoa pra pessoa: enquanto eu gostaria de ser reconhecido pelo Ben Horowitz, minha noiva — da área da saúde — nem sabe quem é esse cara.
  2. Realização Pessoal: Bem-vindo ao topo da pirâmide! Este é o melhor estágio, é aqui que você quer que todos os membros do seu time estejam, já que aqui a busca por uma performance superior não tem fim. Isso porque neste estágio não existe limite já que você sempre pode ser melhor amanhã do que você é hoje. Ele surge da ideia de que “eu preciso sempre melhorar e ser o melhor que eu puder”, o que faz com que aqui não exista teto.

Vamos aprofundar na Realização Pessoal

Este estágio é o segredo para ter um time que entrega de verdade, cada vez mais, cada vez com mais motivação. O papel de cada um dos seus líderes deve ser o de conduzir cada um dos membros de seus times pela pirâmide até que cheguem no topo, onde eles poderão ter uma performance cada vez melhor.

Existem dois tipos de manifestações deste estágio: a orientada a competência e a orientada a performance. Na orientada a competência, a motivação nasce da necessidade de ser cada vez melhor no desempenho de uma tarefa ou trabalho, algo como um violinista erudito tentando tocar uma música complexa sem nenhum erro ou um guitarrista tentando tirar The Dance of Eternity do Dream Theater. Na orientada a performance, que tem sua origem na necessidade de algumas pessoas em serem os melhores em tudo o que se envolvem, a pessoa está sempre tentando superar a sí própria ou a outras pessoas.

Tanto a realização pessoal baseada em competência quanto a baseada em performance são em geral manifestações expontâneas de pessoas que estão motivadas a testar seus limites constantemente. No entanto, para ter grande parte do seu time neste estágio, é preciso criar o ambiente certo, algo que vamos falar mais adiante.

APM: Autonomy, Purpose and Mastery

O autor Dan Pink no seu livro Drive defende que nas tarefas e trabalhos mais complexos, a motivação não surge a partir do medo de alguma punição ou de benefícios financeiros que estejam logo a frente — os famosos “carrots and sticks” — mas sim a partir de motivações intrínsecas, descritas na forma de uma tríade que ele chama de APM: Autonomia, Propósito e Maestria.

  • Autonomia: Nasce do nosso desejo de sermos donos do nosso próprio caminho, aumentando o engajamento de cada membro da equipe que pode definir o “como fazer” enquanto a liderança define o “o que precisa ser feito”. Anda em conjunto com um alinhamento muito forte e uma centralização fraca.
  • Propósito: O desejo de fazer algo que tenha um significado maior do que o simples trabalho e que seja importante para além dos limites da empresa. Negócios que focam apenas nos aspectos financeiros e estão sempre olhando somente a bottom line acabam tendo resultados ruins no médio/longo prazo por causa dos seus funcionários infelizes e desmotivados com o trabalho.
  • Maestria: Muito parecido com a motivação da realização pessoal orientada a competência, nasce da nossa necessidade de sempre sermos melhores naquilo que fazemos, de estarmos nos desenvolvendo e nos tornando mais eficientes e conhecedores das nossas atribuições e tarefas.

Na minha opinião, trata-se de um modelo extremamente para quem está “no topo da pirâmide”, complementando bem a pirâmide de Maslow.

Os dois fatores de Herzberg

Em 1959, o cientista comportamental Frederick Herzberg veio com uma ideia contra-intuitiva pra caramba: a insatisfação e a satisfação não fazem parte de um contínuo.

Não é assim!

Ou seja, ao você aumentar a satisfação você não necessariamente diminui a insatisfação. O contrário de Insatisfação é “Não Insatisfação” e o contrário da Satisfação é a “Não Satisfação. Bom, parece complexo mas é bem simples de entender graficamente:

É assim!

Para ele, existem dois tipos de fatores que mexem com a satisfação ou insatisfação, que são os fatores de higiene e os fatores motivacionais. Para ter um time motivado, é preciso ter ambos, não adianta ter só um dos dois. Particularmente, eu acho que essa teoria somada com a pirâmide de Maslow nos dá uma visão bem pragmática de como conduzir nosso time para o topo da pirâmide. Vamos ver do que se tratam esses fatores de higiene e motivacionais que o Herzberg (não confundir com o Heisenberg do Breaking Bad) descreveu: nn

Fatores de Higiene

São aqueles fatores que não estão ligados com o trabalho e a função desempenhada em sí, mas que são essenciais para poder fazer a motivação existir. Eles não são fatores geradores de motivação mas são aqueles previnem que o time esteja insatisfeito. Alguns exemplos:

  • Salário — Precisa ser justo e em condições similares ao resto do mercado.
  • Políticas Justas — Precisam prever horários de trabalho que permitam que os membros do time tenham uma vida equilibrada e precisam ser justas e aplicadas de maneira uniforme.
  • Benefícios — Podem incluir vale alimentação, refeição, transporte, plano de saúde, etc.
  • Condições de trabalho — Muito embora o escritório não precise ser google-style, é preciso ter as estruturas adequadas para que cada um possa executar seu trabalho.
  • Relações interpessoais balanceadas — Uma cultura que preze pelo respeito e pela aceitação das pessoas como elas são, sem humilhação ou ataques interpessoais.

Segundo Herzberg, esses fatores, quando presentes, ajudam a prevenir a insatisfação e a deixar o “terreno pronto” para que seu time possa estar motivado. Não há como fugir disso para poder alcançar a motivação, da mesma forma como na pirâmide de Maslow não dá pra fugir da base!

Fatores Motivacionais

Conforme Herzberg falou, os fatores de higiene não servem como motivadores. Isso serve para os “fatores motivacionais”, que são intrínsecos do trabalho e função desempenhada, levando o time para um estado de alta performance e entrega. Alguns exemplos desses fatores são:

  • Reconhecimento — Lembra do penúltimo estágio da pirâmide de Maslow? Então.. Os membros do time devem ser reconhecidos por seus feitos por suas lideranças.
  • Realização — Todo trabalho deve ter um output bem definido, e as expectativas devem ser alinhadas de forma a permitir que os membros do time possam ter um senso de realização.
  • Crescimento e Oportunidades — Devem haver oportunidades de crescimento para motivar todos a entregarem no seu limite para crescer.
  • Responsabilidade — Cada membro do time deve ser responsável pelo seu trabalho e ter autonomia para realizá-lo. Lembra do Autonomy do Dan Pink?
  • Sentido do trabalho — O trabalho em sí deve ter um proósito, ser interessante e desafiador. Lembra o Purpose do Dan Pink.

Misturando tudo

Misturando as três teorias, dá pra chegar em algumas conclusões:

  • Seja para a base da pirâmide ou para resolver os fatores de higiene do Herzberg, é preciso ter estruturado o básico: Salário justo, benefícios que ajudem, um ambiente de trabalho bacana e seguro, enfim, todas as condições para tanto elevar a pessoa a níveis mais altos da pirâmide quanto para resolver o potencial problema da insatisfação dos membros do seu time.
  • Para quem está chegando no topo da pirâmide, mais especificamente nos dois níveis do topo, respeitando-se os fatores de higiene e os requisitos da base da pirâmide, é preciso dar autonomia, associada a um propósito e a um bom espaço para que quem chegue lá possa desenvolver suas habilidades e se desafiar constantemente.
  • Todos os fatores que falamos envolvem uma estruturação física, financeira e cultural da empresa e das suas lideranças. O melhor jeito de liderar é via exemplo, então tanto você quanto as outras lideranças e sócios devem se comportar de maneira consistente e coerente com a empresa que querem construir. Não é fácil, mas necessário!

Aplicando isso na prática

Olhando bem para tudo isso, minha visão é a seguinte: como empreendedores e como lideranças, precisamos levar nossos times para o topo da pirâmide, onde a motivação não tem limites. Não parece ser tão complexo levar as pessoas para lá, vamos pensar: Com um bom salário, garantimos o primeiro nível (necessidades básicas); Com bons benefícios, com uma empresa em crescimento e com políticas justas, garantimos o segundo nível (segurança); Com um ambiente de trabalho saudável e com relações interpessoais virtuosas, garantimos o terceiro (social); Com lideranças alinhadas e que sabem reconhecer os sucessos de cada um dos membros dos seus respectivos times, chegamos ao quarto nível (reconhecimento); Com uma cultura orientada a metas e com gestão e estruturação bem implementada, garantimos o último nível e nos asseguramos de que ele se renove continuamente. É aí que as coisas ficam legais!

As pessoas que estão no último nível da pirâmide estão sempre orientadas a ou desenvolver suas competências até o limite ou aumentar sua performance da mesma forma, na maior parte das vezes de forma expontânea. Você mata a espontaneidade na medida em que não cultiva um ambiente orientado para a valorização de quem explora os limites e para a definição de limites cada vez mais elevados.

Por aqui, as lideranças são orientadas a colocar seus objetivos estratégicos e metas num nível em que, mesmo se cada membro do time se dedicar 100%, a probabilidade de bater a meta seja de aproximadamente 50% — a chance de sucesso de uma iniciativa depende 52% de competência e 48% de sorte (aprendi com o Edson Rigonatti) — e isso faz com que o output, a entrega de cada membro do time seja cada vez maior já que todos estão buscando um nível de performance que está fora das suas capacidades atuais. Colocar metas ousadas é uma pedra fundamental do seu desempenho e do desempenho do seu time.

Além disso, é preciso prestar atenção na palavra entrega como forma de garantir a justiça do seu sistema motivacional. O que vale mais? Um PhD que não entrega nenhuma inovação que garanta aumento de receita ou redução de custos ou um engenheiro júnior que construa a sua next big thing e ajude no desempenho do negócio? Eu escolho o engenheiro júnior, sempre. É ele que garante que as pessoas sejam valorizadas pelo valor que geram ao negócio, nada mais justo.

A família ou o time?

Pra finalizar, vou compartilhar uma lição que eu tive contato pela primeira vez no High Output Management do Andy Grove e que, aplicando na minha empresa, tenho gerado cada vez melhores resultados.

Algumas empresas enxergam seus integrantes como uma grande família. Eu discordo, uma empresa tem mais a ver com um time esportivo do que com uma família, afinal, você não pode demitir sua mãe e nem mesmo aquela tia chata. Num time, todo mundo joga junto, e quem performa bem ganha o reconhecimento, enquanto quem ainda não está tão bem ganha todo o suporte de treinamento, coaching e mentoria para poder se tornar um top performer. Caso alguém não consiga entregar, precisamos trazer outra pessoa, não por ser evil mas por ser justo com todos os outros que estão entregando, já que nenhuma performance vem sem a dedicação e a disciplina necessários.

Grove fala em seu livro que temos que aprender a tratar o trabalho da mesma forma como os esportes. Eu concordo, todo esportista que tem caráter e que se torna um top performer por muitos anos (não estou falando dos “cavalos paraguaios”) se mantém no topo através de muito treino, dedicação, humildade e disciplina, que não acaba quando se chega lá.

Para usar o paradigma esportivo dentro da empresa, usamos algumas ferramentas muito legais, que começam no planejamento e se desdobram até mesmo na nossa estrutura física:

  • Tudo começa com a definição do nosso objetivo estratégico do ano, onde o CEO, junto com seu time de lideranças, define um objetivo para o ano: crescer X%, chegar a X clientes, ter uma margem X, o que for.
  • Posteriormente, partimos para o orçamento anual, onde utilizamos a metodologia de orçamento base zero (assunto para outros longos posts) para definir metas ousadas e sem muita manga pra ninguém: toda despesa deve refletir em uma receita ou redução de custos/despesas e todo custo deve decorrer da receita.
  • De posse das metas anuais, definimos nossos objetivos estratégicos trimestrais, que definem quais iniciativas vamos ter que realizar para atingir o nível de performance que estamos projetando.
  • Do orçamento e dos objetivos estratégicos trimestrais, desdobramos as metas pessoais, que tem características diferentes em cada departamento, mas que dão um número para cada pessoa dentro da empresa.

Para criar o ambiente esportivo e de orientação a performance, usamos as seguintes práticas:

  • Os números dos departamentos de execução estão por toda a empresa, em dashboards e em scorecards virtuais, da mesma forma que o placar do jogo em um estádio;
  • Toda sexta-feira as lideranças prestam contas para toda a empresa, em uma apresentação rotineira;
  • Todo final de mês temos que prestar contas para nosso conselho e para as demais lideranças, trazendo junto planos de ação;
  • Todos os integrantes do nosso time — incluindo estagiários — tem reuniões 1:1 com seus gestores para receber coaching e direcionamento para performarem melhor.

Todas essas práticas passam um recado muito claro para a empresa: estamos orientados para o crescimento, para o topo da pirâmide e para transformar todo mundo em top performer. Quem ainda não é top performer aprende rapidinho a se tornar um com todo o suporte que oferecemos.

Concluindo, a motivação começa nos fatores mais básicos, para os quais não há escapatória, e passa até os fatores mais complexos e psicológicos, onde é preciso criar um ambiente que desafie os top performers a sempre explorarem seus limites. Para criá-lo, você precisa ter cultura, métodos e ferramentas variados, que destaquem a entrega de valor atrelada aos objetivos estratégicos da sua empresa.

Via Medium/@LucasPrim

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